THỰC HIỆN XÂY DỰNG ĐÁNH GIÁ KPI NHÂN VIÊN NHƯ THẾ NÀO HIỆU QUẢ

Việc sử đánh giá KPI nhân viên không còn là việc xa lạ trong công tác quản trị nhân sự. Tuy nhiên bạn đã thật sự hiểu rõ KPI là gì và việc xây dựng đánh giá KPI nhân viên như thế nào chưa?

Cùng tham khảo bài viết sau để hiểu rõ hơn nhé!

1. KPI là gì?

KPI (Key Performance Indicator) là các chỉ tiêu đo lường, đánh giá hiệu quả công việc qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng nhân viên trong một tổ chức hay doanh nghiệp. Nhằm phản ánh, đánh giá hiệu quả hoạt động của các bộ phận chức năng hay cá nhân. 

2. Tại sao nên xây dựng đánh giá KPI cho nhân viên?

Việc xây dựng đánh giá KPI nhân viên tại doanh nghiệp, sẽ giúp nhà quản lý theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân viên trực quan, minh bạch, chính xác.  Từ đó, đề ra các chế độ lương thưởng, kỷ luật đúng đắn, phù hợp. Mục đích giúp nâng cao hiệu quả quy trình nghiệm thu thực hiện công việc.

Về tổng quan việc sử dụng KPI  giúp hỗ trợ doanh nghiệp lẫn nhân viên như sau: 

Với doanh nghiệp:

• Theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân viên
• Nâng cao hiệu quả công việc
• Đảm bảo những mục tiêu có thể hoàn thành đúng như kỳ vọng

Với nhân viên:

• Hiểu được mức độ hoàn thành công việc so với mục tiêu đề ra
• Tạo động lực làm việc
• Phát hiện ra các khiếm khuyết (nếu có) điều chỉnh cải thiện kịp thời

3. Thực hiện xây dựng KPI cho nhân viên như thế nào?

Cùng điểm qua các bước xây dựng đánh giá KPI cho nhân viên trong doanh nghiệp như sau:

Bước 1: Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs

Có thể dựa theo 2 phương pháp sau để xác định:

• Bộ phận/phòng/ban chức năng trực tiếp xây dựng hệ thống KPIs cho các vị trí trong bộ phận/phòng/ban đó. Đội ngũ quản trị nhân lực chỉ  đóng vai trò là hỗ trợ, chỉ dẫn về mặt phương pháp nhằm đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc.
• Bộ phận nhân sự, quản lý cấp cao sẽ đưa ra bộ KPI cho các phòng/ban/bộ phận. Khác với phương pháp đã nêu ở trên, ở phương pháp này lại đảm bảo được tính khách quan, khoa học. Tuy nhiên, các chỉ số có thể không xác với thực tế, không thể hiện được đúng chức năng, nhiệm vụ của bộ phận/phòng/ban. Để khắc phục vấn đề này, hệ thống KPI sau khi được xây dựng cần có sự thẩm định, đánh giá của bộ phận chức năng.

Bước 2: Xác định vị trí, trách nhiệm chính trong các bộ phận 

Mỗi một vị trí sẽ có những chức năng và trách nhiệm riêng. Trách nhiệm  ở đây được hiểu là phần mô tả công việc mà nhân viên đảm nhận vị trí phải hoàn thiện. việc xây dụng đánh giá KPI phải gắn liền với chức năng, nhiệm vụ nhưng vẫn phải đảm bảo rõ ràng và cụ thể.

Bước 3: Xác định các chỉ số KPIs

KPIs của từng bộ phận/phòng/ban:dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ. Những chỉ số KPI này là cơ sở để xây dựng KPI của từng vị trí chức danh.

KPIs cho từng vị trí chức danh: dựa trên cơ sở mô tả và yêu cầu công việc, bảo đảm Smart và có phương án đo lường, nghiệm thu công khai.

Quy định kỳ đánh giá: thường áp dụng là tháng, quý, năm. Nhưng cũng tùy vào từng KPI của những cá nhân/phòng ban bộ phận riêng biệt.

Đây được xem là yếu tố quan trọng nhất khi xây dựng các chỉ số KPIs.

Bước 4: Đánh giá mức độ hoàn thành KPI

Sau khi đã xác định được KPIs cho từng bộ phận/phòng/ban và từng vị trí công việc đã đến lúc áp dụng nó vào trong việc quản trị, cả nhân sự và năng suất trong doanh nghiệp

Thông thường, để đáng giá mức độ hoàn thành KPI được chia thành 2-5 thang điểm. Việc có càng nhiều mức độ điểm số thì việc đánh giá  KPI lại càng khách quan. Nếu chia ra quá nhỏ thì việc đánh giá mức độ hoàn thành KPI có thể gặp khó khăn với một số doanh nghiệp, nên cần lưu ý.

Bước 5: Liên hệ giữa đánh giá KPI và lương thưởng

Từ mức độ hoàn thành KPIs, người xây dựng hệ thống KPIs sẽ xác định một mức lương thưởng nhất định. 

Lựa chọn giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn

Qua chia sẻ trên chắc hẳn bạn đã biết cách thực hiện xây dựng KPI cho nhân viên như thế nào cho hiệu quả? Mong rằng, những thông tin trên sẽ giúp ích trong việc xây dựng đánh giá KPI nhân viên tại doanh nghiệp của bạn.